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[经济理论] 浅析企业经济管理体系的完善

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发表于 2014-2-7 15:17:21 | 显示全部楼层 |阅读模式
       摘要:新时期,在构建和谐社会的要求下,若将该理念引入企业经济管理体系的完善上,其完善与否的评价标准则是:在激励机制有关“激励兼容”的建构下,在实现企业与员工健康和谐发展的同时,最终实现企业的经营管理目标。因此,问题就自然转换成对企业经营管理目标的实现上来了。“激励兼容”原理下企业目标管理的要求便是形成合理的企业内部生产关系,该关系在满足员工的利益诉求的同时,也实现了企业经营管理的总目标。

  关键词:浅析;企业经济管理体系;完善;激励兼容

  一、问题的提出

  单对企业管理的历史逻辑方面进行考察,从泰罗建立“科学管理制度”起,直到现代管理思想的成型。企业管理者对于企业员工本性的假设,经历了经济人、社会人,以及所谓“复杂人”的过度。这些蕴涵着哲学意味的假设,直接影响企业管理者对待员工的态度,进而在企业的经济管理体系上,就存在着显著的差异性。基于组织资源的角度,来看待企业经济管理体系,其无非是管理者将企业内部表现为“人与物”的资源进行结合,从而最终实现企业的经营管理目标。

  人与物的单纯结合,构成了企业内部的生产力系统。根据历史唯物主义原理,生产力只有建立在与之相适应的生产关系下,才能有效推动企业的经营运作,最终实现企业的经济目标。因此,如何在新时期建构企业内部的生产关系,从而实现企业的经济管理体系的完善,就成为管理者需要认真思考的问题。“管理”本身具有双重属性,其中的社会属性就具体表现为:生产关系的建立。新时期,在构建和谐社会的要求下,若将该理念引入企业经济管理体系的完善上,其完善与否的评价标准则是:在激励机制有关“激励兼容”的建构下,在实现企业与员工健康和谐发展的同时,最终实现企业的经营管理目标。因此,问题就自然转换成对企业经营管理目标的实现上来了。

  综上所述,本文以“浅析企业经济管理体系的完善”为题,其目的就在于新时期在构建和谐社会的要求下,如何对企业进行有效的经营目标管理进行探讨。

  二、分析框架的建立

  上文,笔者提出了企业目标管理的社会属性,既反映为企业内部生产关系的建构。并且,提出新时期企业所开展的目标管理活动,应遵循“激励兼容”的原理。同时,基于特定地域的非正式制度,将对企业员工行为偏好形成趋同性的影响。因此,本文还将地域文化、习俗嵌入企业目标管理的构建之中。

  (一)关于“激励兼容”的分析框架

  “激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60时年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是:对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

  (二)关于非正式制度的分析框架

  非正式制度源于制度经济学的分析视角。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。本文之所以强调它的重要性,就在于植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如,西部地区表现为:勤勉、积极的精神面貌。在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。

  三、“激励兼容”原理下企业目标管理的要求

  仍然从组织资源的角度,来考察企业的目标管理。从一般意义上理解企业的目标导向,应是追求最大化的经济利润。企业经济利润的获得,需要组织资源的有效整合,即:在实现了员工利益诉求的前提下,形成员工与生产资料的有效结合。只有这样,才能保证企业经济目标的实现。因此,如何合理的满足员工的利益诉求,自然就成为企业目标管理的重要内容。

  根据现代管理理论可知,企业进行目标分解的原则是,各分目标所形成的合力能最终实现总目标。已知:目标管理的社会层面,表现为一种企业内部的生产关系;企业内部的生产关系与生产力相适应,将会极大的推动企业的经营运作。从而,实现企业利润最大化的目标。那么,如何调整企业内部的生产关系,进而形成与企业生产力相适应的局面呢。可以从两个方面进行破题:一是建立完善的企业内部治理结构;二是形成完善的激励机制的制度安排。其中,激励机制制度安排的主要内容,就是所谓企业薪酬分配制度。

  综上所述,“激励兼容”原理下企业目标管理的要求,便是形成合理的企业内部生产关系,该关系在满足员工的利益诉求的同时,也实现了企业经营管理的总目标。

  四、上述要求背景下企业目标管理的具体建构

  具体就企业薪酬分配制度而言,这是企业目标管理的重点也是难点。其主要的难题就在于:被激励的一方可能出于自利动机,而具有机会主义行为的偏好,影响企业经济目标的实现。由此,基于该现实可能,本文在薪酬分配制度的构建上,遵循“满意原则”。

  (一)针对企业高层的目标管理

  根据现代企业制度,经理开展具体的企业经营活动,并对董事会负责。由此,这就形成了典型的委托—代理关系。董事会如何在有限的监督条件下,保证经理能够按照董事会的意图实现企业经济目标。其中,对经理的高管们进行物质激励,则是必不可少的环节。具体而言,可以建构以下激励的薪酬分配形式:如对上市公司而言,授予企业高管一定数量的股票期权,高管可以在某事先约定的价格购买企业股票。显然,当企业股票价格高于授予期权所指定的价格时,高管行使期权购买股票,可以通过在指定价格购买,市场价格卖出,从而获利。由此,高管就会有动力提高企业的内在价值,从而提高企业股价,并可以从中获得收益。

    (二)针对企业中层的目标管理

  根据企业法规定,经理下属部门的管理者由经理任命,下属管理者对经理负责。因此,关乎下属部门人员的目标管理,则由经理来完成。从企业经营管理的层次上来考察,中层部门的管理者主要面对的是战术管理;同时,在对企业经济效益所产生影响的权重上,各部门管理者远不及高管。因此,从大方向来进行目标管理,其薪酬总量应控制在合理的程度上。

  并且,在具体的战术管理层面,各职能部门的工作重点与特点也不相同。因此,还需根据各职能部门的特征,来进行合理的目标管理安排。以下,分别就技术部门、市场推广部门来进行考察。

  1.企业技术部门人员的目标管理。在具体的构建中,可以按照任务项目为单元,由项目小组负责人进行小组内部的薪酬分配。其原因就在于,在小单元的工作过程中,项目负责人在监督、测评小组成员的工作绩效,具有天然的优势。关于项目小组可分配的金额,可以通过设定,与该项目的市场货币评价相应的提成比例来实现。

  2.企业营销部门的目标管理。受到市场推广工作自身特点的影响,企业很难时刻监督、评价该部门员工的实际工作绩效。因此,在构建薪酬分配制度时,应着重对员工工作结果的考察。即,根据员工签定订单的金额,按照一定的比例给予提成;同时,为了保证企业经营目标的最大实现,该提成还需与订单最后的资金回收率挂钩。这样,可以有效的防止企业市场推广人员,发生机会主义行为。

  五、小结

  将企业经济管理体系的完善进行具体化,就转换成企业经营管理目标的实现。因此,在建构企业经营目标的实现上有两种途径:一是建立完善的企业内部治理结构;二是形成完善的激励机制的制度安排。限于篇幅,本文主要就后者进行了探究。经过分析发现:建立在企业经营目标不断细分基础之上的,现代企业经济管理体系,如何有效促进各部门之间、部门内部员工之间的分工与协作,其手段主要通过对“薪酬分配机制”的合理利用。在合理设计薪酬分配机制时,应根据企业科层结构的特征来进行。对于企业的高管、中层干部,以及部门内部的员工来说,各自新酬组成结构是不同的。并且,不同职能部门由于工作性质的差异,其薪酬构成与计算也应存在区别。

  现代企业特别是部分高科技企业,往往以项目小组的形式开展工作,即其组织结构可以被看作为:矩阵型,由此,针对项目小组的工作特征,合理进行新酬体系的设计,也是处于企业经济管理体系中重要的工作。因此,本文建议合理对项目负责人进行授权。

  参考文献:

  [1]刘玫。目标管理法与绩效考核[J]. 湖南工业大学学报(社会科学版),2010(12)。

  [2]周东红。浅议目标管理在企业中的实施[J].现代经济信息,2010(12)。

  [3]胡昌勇。知识经济时代的企业目标管理[J]. 环渤海经济瞭望,2010(7)。

  [4]赵奕凌。物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考 [J].物流工程与管理,2010(5)。

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